{"id":1077,"date":"2012-11-01T17:45:00","date_gmt":"2012-11-01T17:45:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.imecaf.com\/blog\/?p=1077"},"modified":"2012-11-01T17:45:00","modified_gmt":"2012-11-01T17:45:00","slug":"como-reclutar-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/imecaf.com\/blog\/2012\/11\/01\/como-reclutar-personal\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo reclutar personal?"},"content":{"rendered":"<span class=\"span-reading-time rt-reading-time\" style=\"display: block;\"><span class=\"rt-label rt-prefix\">Tiempo de lectura:<\/span> <span class=\"rt-time\"> 8<\/span> <span class=\"rt-label rt-postfix\">minutos<\/span><\/span><p style=\"text-align: justify;\">El buen reclutamiento de personal es esencial para el \u00e9xito de cualquier empresa, por lo que aqu\u00ed les traemos este interesante art\u00edculo al respecto.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<strong>INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Al igual que en la mayor\u00eda de los componentes de la\u00a0Administraci\u00f3n, el Reclutamiento es unprocedimiento\u00a0que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea espec\u00edfica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de \u00abreclutar\u00bb al mero hecho de prestar por \u00abobligatoriedad\u00bb y asociado al uso de la\u00a0fuerza\u00a0o el maltrato, el religioso \u00abservicio\u00a0militar obligatorio\u00bb. Pues bien, esta palabra, que est\u00e1 asociada adem\u00e1s de esto, al\u00a0proceso\u00a0de conseguir adeptos para determinado prop\u00f3sito, no es m\u00e1s que la b\u00fasqueda constante de\u00a0personal\u00a0altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado\u00a0tiempo. El reclutamiento en s\u00ed, genera una serie de\u00a0sistemas\u00a0de\u00a0informaci\u00f3n, que le van a proporcionar a la\u00a0organizaci\u00f3n\u00a0detalles acerca del\u00a0conocimiento\u00a0y capacidad que posee cada\u00a0individuo\u00a0que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organizaci\u00f3n no nace del capricho de su directriz, sino m\u00e1s bien, de una \u00abnecesidad\u00bb de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del\u00a0sistema\u00a0organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organizaci\u00f3n. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en\u00a0la administraci\u00f3n\u00a0p\u00fablica, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada\u00a0n\u00f3mina\u00a0de bur\u00f3cratas, sino m\u00e1s bien, es un trabajador m\u00e1s que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a\u00a0la organizaci\u00f3n\u00a0para que \u00e9sta pueda crecer como tal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organizaci\u00f3n no acude a \u00f3rganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organizaci\u00f3n se auxilia de los factores externos comunicativos (televisi\u00f3n,\u00a0prensa,\u00a0internet,\u00a0radio, etc.) para lograr captar el mayor n\u00famero de reclutas. Vale la pena decir, \u00abreclutar\u00bb no significa la selecci\u00f3n directa del trabajador como tal. \u00abSe pueden reclutar cincuenta, pero s\u00f3lo se seleccionar\u00e1 uno\u00bb. Seleccionar no es m\u00e1s que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selecci\u00f3n, del cual saldr\u00e1 el futuro seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCI\u00d3N HABLAREMOS EN OTRA\u00a0MONOGRAF\u00cdA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, s\u00f3lo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la organizaci\u00f3n, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, s\u00f3lo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organizaci\u00f3n. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organizaci\u00f3n. Esto es importante a la hora de seleccionar a una\u00a0persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un T\u00e9cnico Superior Universitario en\u00a0Administraci\u00f3n. De los 50 seleccionados tenemos 10 que s\u00f3lo tienen el T.S.U. sin ning\u00fan tipo de cursos o\u00a0entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que adem\u00e1s de T.S.U., tienen una variada gama de cursos, preparaci\u00f3n, trabajos anteriores, etc., es de suponer, por\u00a0l\u00f3gica, que los futuros o el futuro seleccionado estar\u00e1 en la lista de los \u00faltimos 10.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Esperamos que el peque\u00f1o\u00a0informe\u00a0que se est\u00e1 presentando, pueda llenar algunas expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la selecci\u00f3n de personal.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0\u00a0<strong>1.- RECLUTAMIENTO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0Es un conjunto de\u00a0procedimientos\u00a0orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaci\u00f3n. Es en esencia un sistema de informaci\u00f3n mediante el cual la organizaci\u00f3n divulga y ofrece al\u00a0mercado\u00a0de\u00a0recursos\u00a0humanos las oportunidades de\u00a0empleoque pretende llenar<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la b\u00fasqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los\u00a0m\u00e9todos\u00a0de reclutamiento son muy variados y en la mayor\u00eda de los pa\u00edses no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma\u00a0\u00e9tica\u00a0y veraz.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informaci\u00f3n b\u00e1sica sobre las\u00a0funciones\u00a0y responsabilidades que incluye cada vacante.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la\u00a0planeaci\u00f3n\u00a0de\u00a0recursos humanos\u00a0o a petici\u00f3n de la\u00a0direcci\u00f3n.. Se referir\u00e1 tanto a las necesidades del puesto como a las caracter\u00edsticas de la persona que lo desempe\u00f1e, poni\u00e9ndose en contacto con el\u00a0gerente\u00a0que solicito el nuevo empleado.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Los reclutadores deben considerar el entorno en que habr\u00e1n de moverse. Los elementos m\u00e1s importantes que influyen en el entorno son:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Disponibilidad interna y externa de recursos humanos<\/li>\n<li>Pol\u00edticas de la compa\u00f1\u00eda<\/li>\n<li>Planes de recursos humanos<\/li>\n<li>Pr\u00e1cticas de reclutamiento<\/li>\n<li>Requerimientos del puesto<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<strong>2.-\u00a0MEDIOS\u00a0O CANALES DE RECLUTAMIENTO<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0 Se ha comprobado ya que las\u00a0fuentes\u00a0de reclutamiento son las \u00e1reas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por\u00a0la empresa\u00a0que pasa a influir en ellas, a trav\u00e9s de m\u00faltiples\u00a0t\u00e9cnicas\u00a0de reclutamiento, con el prop\u00f3sito de atraer candidatos para atender sus necesidades.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0 Tambi\u00e9n hemos visto que el mercado de recursos humanos est\u00e1 conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna\u00a0empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que est\u00e1n buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no est\u00e1n interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, est\u00e1n trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras\u00a0empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados \u00fanicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0<strong>3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0 El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicaci\u00f3n de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento\u00a0vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con\u00a0promoci\u00f3n\u00a0(movimiento diagonal).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Es m\u00e1s econ\u00f3mico para la empresa, pues evita\u00a0gastos\u00a0de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento,\u00a0costo\u00a0de recepci\u00f3n de candidatos,\u00a0costos\u00a0de admisi\u00f3n, costos de\u00a0integraci\u00f3n\u00a0de nuevos empleados, etc.;<\/li>\n<li>Es m\u00e1s r\u00e1pido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el d\u00eda en que se publicar\u00e1 el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el per\u00edodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisi\u00f3n, etc.;<\/li>\n<li>Presenta mayor \u00edndice de validez y de\u00a0seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu\u00f3 durante cierto per\u00edodo y fue sometido alconcepto\u00a0de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita per\u00edodo experimental, integraci\u00f3n, ni\u00a0inducci\u00f3n\u00a0en la organizaci\u00f3n o de informaciones amplias al respecto;<\/li>\n<li>Es una poderosa fuente de\u00a0motivaci\u00f3n\u00a0para los empleados, pues \u00e9stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizaci\u00f3n, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;<\/li>\n<li>Aprovecha las\u00a0inversiones\u00a0de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas s\u00f3lo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos m\u00e1s elevados y complejos;<\/li>\n<li>Desarrolla un sano esp\u00edritu de\u00a0competencia\u00a0entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecer\u00e1n a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de\u00a0desarrollo\u00a0para\u00a0poder\u00a0ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde est\u00e1n ingresando, y\u00a0motivaci\u00f3n\u00a0suficiente para llegar all\u00ed; si la organizaci\u00f3n realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el\u00a0riesgo\u00a0de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apat\u00eda, desinter\u00e9s, o el retiro de la organizaci\u00f3n con el prop\u00f3sito de aprovechar oportunidades fuera de ella;<\/li>\n<li>Puede generar un\u00a0conflicto\u00a0de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizaci\u00f3n, tiende a crecer una\u00a0actitudnegativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ning\u00fan ascenso en la organizaci\u00f3n o que no tiene potencial de desarrollo para ascender m\u00e1s all\u00e1 de suposici\u00f3n actual, \u00e9stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el prop\u00f3sito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a \u00absofocar\u00bb el\u00a0desempe\u00f1o\u00a0y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podr\u00edan sobrepasarlos;<\/li>\n<li>Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situaci\u00f3n que Laurence Peter denomina \u00abprincipio de Peter\u00bb, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posici\u00f3n donde demuestra, en principio, competencia en alg\u00fan cargo, la organizaci\u00f3n, para premiar su desempe\u00f1o y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizaci\u00f3n quiz\u00e1 no tenga c\u00f3mo devolverlo a la posici\u00f3n anterior;<\/li>\n<li>Cuando se efect\u00faa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitaci\u00f3n de las\u00a0pol\u00edticas\u00a0y directrices de la organizaci\u00f3n, ya que \u00e9stos, al convivir s\u00f3lo con los\u00a0problemas\u00a0y con las situaciones de su organizaci\u00f3n, se adaptan a ellos y pierden la\u00a0creatividad\u00a0y la actitud deinnovaci\u00f3n; aunque la organizaci\u00f3n puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar\u00a0soluciones\u00a0importadas de otras empresas;<\/li>\n<li>No puede hacerse en t\u00e9rminos globales dentro de la organizaci\u00f3n; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organizaci\u00f3n puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci\u00f3 hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizaci\u00f3n del\u00a0patrimonio\u00a0humano de la organizaci\u00f3n, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno s\u00f3lo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situaci\u00f3n tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a0 El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizaci\u00f3n intenta llenarla con personas extra\u00f1as, vale decir, con candidatos externos atra\u00eddos por las t\u00e9cnicas de reclutamiento.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Trae \u00absangre\u00a0nueva\u00bb y nuevas experiencias en la organizaci\u00f3n, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una\u00a0importaci\u00f3n\u00a0de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizaci\u00f3n, y casi siempre, una revisi\u00f3n de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizaci\u00f3n como sistema se mantiene actualizado con respecto al\u00a0ambienteexterno y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.<\/li>\n<li>Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizaci\u00f3n sobre todo cuando la\u00a0pol\u00edtica\u00a0consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;<\/li>\n<li>Aprovecha las inversiones en preparaci\u00f3n y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah\u00ed en adelante, sino que usufruct\u00faa de inmediato el retorno de la\u00a0inversi\u00f3n\u00a0ya efectuada pro lo dem\u00e1s, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar\u00a0salarios\u00a0m\u00e1s elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempe\u00f1o a corto plazo.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00a03.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Generalmente tarda m\u00e1s que el reclutamiento interno. El per\u00edodo empleado en la elecci\u00f3n e implementaci\u00f3n de las t\u00e9cnicas m\u00e1s adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracci\u00f3n y presentaci\u00f3n de los candidatos, con recepci\u00f3n y preparaci\u00f3n inicial, con destino a la selecci\u00f3n, a los ex\u00e1menes u otros compromisos y con el ingreso, no es peque\u00f1o; y cuando m\u00e1s elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese per\u00edodo;<\/li>\n<li>Es m\u00e1s costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y\u00a0obligaciones\u00a0sociales del equipo de reclutamiento, material de\u00a0oficina,\u00a0formularios, etc.<\/li>\n<li>En principio, es menos\u00a0seguro\u00a0que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de or\u00edgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est\u00e1 en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n y de los\u00a0pron\u00f3sticos\u00a0presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un\u00a0contrato\u00a0que estipula un per\u00edodo de prueba, precisamente para tener garant\u00eda frente a la relativa\u00a0inseguridad\u00a0del proceso.<\/li>\n<li>Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que \u00e9ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el\u00a0monopolio\u00a0del reclutamiento externo como una pol\u00edtica de deslealtad de la empresa hacia su personal.<\/li>\n<li>Por lo general, afecta la pol\u00edtica salarial de la empresa al actuar sobre su r\u00e9gimen de salarios, principalmente cuando la\u00a0oferta\u00a0y la\u00a0demanda\u00a0de recursos humanos est\u00e1n en situaci\u00f3n de desequilibrio.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\"><em>Fuente:<\/em> <a rel=nofollow href=\"http:\/\/www.monografias.com\/trabajos12\/reclper\/reclper.shtml\" target=\"_blank\">Mazerosky Portillo<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El buen reclutamiento de personal es esencial para el \u00e9xito de cualquier empresa, por lo que aqu\u00ed les traemos este interesante art\u00edculo al respecto. \u00a0INTRODUCCI\u00d3N Al igual que en la mayor\u00eda de los componentes de la\u00a0Administraci\u00f3n, el Reclutamiento es unprocedimiento\u00a0que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea espec\u00edfica. 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