¿Qué es un test o una prueba psicométrica?

La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del indiviuo.

Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida;
Este tipo de test psicométricos deben saber utilizarse y sus mediones son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la la naturaleza de la cuestión a medir se elegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo de test pueden se más fiables en unas personas que en otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

Las pruebas psicometricas son las encargadas de medir cualidades psiquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medicion de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronologica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalia en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

Algunos tipos de pruebas psicométricas:

• Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.
• Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
• Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc…
• Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.
• Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras.
• Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.
• Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.
• Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.
• Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.
• Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.
• Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.
• Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.
• Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.
• Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.
• Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.
• Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
• Estilo de Comportamiento – Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).
• Personalidad – Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como
• Estilo Gerencial – LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.
• Valores – Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso
• Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos – Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio (comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización (clasificación), Atención (seriación), .
• Inteligencia (Escala Gerencial) – Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consgiue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo
• Estilo de Aprendizaje – Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información. La manera en que una persona percibe la información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se consgigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus capacidades y desarrollo
• Perfil e Inventario de la Personalidad – Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.
• Inventario de la Personalidad del Vendedor – IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio , Seguridad, Actividad, Sociabilidad.
• 16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad:
  Retraído – Sociable
  Lento – Rápido
  Infantil – Maduro
  Sumiso – Dominante
  Taciturno – Entusiasta
  Variable – Constante
  Tímido – Aventurero
  Emocional – Racional
  Sospechoso – Confiable
  Excéntrico – Convencional
  Simple – Sofisticado
  Inseguro – Seguro de sí mismo
  Rutinario – Innovador
  Dependiente – Autosuficiente
  Descontrolado – Controlado
  Tenso – Estable
• Adaptabilidad Social – Moss: Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que requieren una supervisión y control del personal subordinado: Habilidad de Supervisión, Capacidad de decisión en relaciones humanas, Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones interpersonales, Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas,
• Honestidad – Zavic: Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
  Valores:
  – Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
  – Legalidad: Deseo de honestidad.
  – Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
  – Corrupción: Deseo de cohecho.
  Intereses:
  – Económico: Deseo de riqueza.
  – Político: Búsqueda del poder sobre otros.
  – Social: Preocupación por las personas.
  – Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.En el aspecto Laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos, a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

  Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque perminten comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

  Las técnicas de selección suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de selección, pruebas de conocimiento o capacidad, test psicométrico y técnicas de simulación auqne no siempre van en este orden.

  La entrevista de Selección es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

  Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

  Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

  Las técnicas de simulación: constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

  Los resultados de estos exámenes y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de ellos.

  En un proceso de selección de personal la pruebas psicológicas usualmente evalúan cuatro aspectos: inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y habilidades específicas.

  En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo ,esquizofrenia, trastorno esquizotípico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no tendrían una afectación directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condición probablemente sería discriminación.

  En las pruebas de habilidades específicas podemos evaluar por ejemplo: habilidad para la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

  Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisión que establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluados en cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto.

  Fuente: psicotecnicotest.com