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¿Qué es un test o una prueba psicométrica?

1 noviembre, 2012 por Administrador

La Psicometría es la rama de la Psicología que se ocupa de cuestiones relacionadas con la medición de aspectos psicológicos del indiviuo.

Los test psicométricos son una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta; Fundamentalmente nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida;
Este tipo de test psicométricos deben saber utilizarse y sus mediones son bastante correctas si se utilizan bien; Dependiendo de la la naturaleza de la cuestión a medir se elegirá un tipo de test u otro y datos obtenidos con este tipo de test pueden se más fiables en unas personas que en otras, por tanto, hay que usarlos adecuadamente.

Las pruebas psicometricas son las encargadas de medir cualidades psiquicas del individuo, las hay de varios tipos: de medicion de inteligencia (que tanto cotejan edad mental y edad cronologica), rasgos de personalidad (como tiendes a reaccionar), factores de personalidad (cotidianamente como te comportas), proyectivas (que es lo que subconscientemente deseas) y varios tipos mas. Son una herramienta tanto para conocer su vida, estado emocional, intelectual e inclusive si existe alguna anomalia en su funcionamiento cerebral o simplemente para ubicarnos en su forma de pensar.

Algunos tipos de pruebas psicométricas:

Test de amplitud: Miden el conocimiento y/o el rendimiento. Pueden valorar la memoria, precisión, destreza, atención, sentido de la organización, agilidad manual y mental.
Fichas de dominó: Miden la abstracción lógica.
Test de razonamiento: Miden las facultades de adaptación: agilidad mental, resolución de problemas, etc…
Test de comprensión verbal: Miden la comprensión de ideas, facultad de análisis y síntesis.
Test de información: Evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, fluidez verbal y significado de las palabras.
Problemas aritméticos: Intentan medir la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos mediante ejercicios relacionados con números.
Series numéricas: Estos ejercicios prueban la capacidad para resolver problemas aritméticos y matemáticos, convirtiéndose en una buena forma de medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Las series numéricas pueden presentarse de forma que el individuo complete los números que faltan o bien se les da a elegir el número siguiente entre varias alternativas posibles.
Series alfabéticas: Del mismo modo que con las series numéricas, se pretende medir también el razonamiento abstracto.
Problemas de razonamiento no verbal: Son test que se han creado con figuras o símbolos para medir la inteligencia general o el razonamiento abstracto.
Ejercicios de visualización: Evalúan la capacidad para captar relaciones espaciales. Es importante para aquellas personas que deben manejar objetos, máquinas, planos, etc.
Test de capacidad mecánica: Tienen como finalidad identificar a aquellos individuos con aptitudes para trabajos de carácter mecánico y trabajos de mantenimiento.
Test de personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.
Test de aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.
Test de Rorschach: Analiza las dimensiones intelectual, afectiva y de comportamiento.
Test de apercepción temática: Evalúa los factores y necesidades de la conducta y de las motivaciones, valorando las emociones y estados internos.
Test del árbol: Revela a la persona en la vida interior y el desarrollo afectivo.
Estilo de Comportamiento – Cleaver: Esta técnica permite realizar empates puesto-persona se divide en 2 partes: El Factor Humano (perfil del puesto) y la Autodescripción (perfil de la persona). Para la persona aporta criterios tentativos de probables reacciones de conducta bajo condiciones normales (favorables) y bajo presión (desfavorables).
Personalidad – Kostick: Inventario de la personalidad con variables distintas como
Estilo Gerencial – LIFO: Identifica fuerzas y talentos de individuo dentro de un grupo de trabajo e incrementa la efectividad de este, sobre todo, en aplicación en la integración de equipos de trabajo o proyectos, solución de problemas en grupo y la planeación y asignación de trabajo de acuerdo al talento de cada miembro de un equipo.
Valores – Allport: Identifica los valores personales y la adaptación de la persona al medio: Teórico, Económico, Estético (Artístico), Social, Político, Religioso
Coeficiente Intelectual Niveles Administrativos – Terman Merrill: Proporciona una medida de la inteligencia de personas adultas con un nivel escolar de bachillerato o superior: Información (conocimientos), Juicio (comprensión), Vocabulario (significados verbales), Síntesis (selección lógica), Concentración (razonamiento numérico), Análisis (juicio práctico), Abstracción (analogías), Planeación (ordenamiento de frases), Organización (clasificación), Atención (seriación), .
Inteligencia (Escala Gerencial) – Raven EG: El Test de Matrices Progresivas Escala General consiste en una serie de dibujos abstractos acromáticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad, con ellos se consgiue medir el percentil y nivel de inteligencia del individuo
Estilo de Aprendizaje – Kolb: El estilo de aprendizaje se define en una escala de dos dimensiones según la manera en que una persona percibe e interioriza la información. La manera en que una persona percibe la información se clasifica en experiencia concreta (EC) o conceptualización abstracta (CA); la forma en que la persona procesa la información se clasifica en experimentación activa (EA) u observación reflexiva (OR). con ello se consgigue identificar el tipo de aprendizaje de cada persona en relación a sus capacidades y desarrollo
Perfil e Inventario de la Personalidad – Gordon: Combina dos instrumentos, el Perfil de Personalidad y el Inventario de Personalidad, los cuales originalmente se manejaban por separado, sin embargo, en vista de que ambos se emplean en conjunto el autor elaboró uno combinado: Ascendencia, Responsabilidad, Estabilidad Emocional, Sociabilidad, Cautela, Originalidad, Relaciones Personales, Vigor, Autoestima.
Inventario de la Personalidad del Vendedor – IPV: Proporciona la medida de la Disposición General para la Venta del candidato en dos dimensiones amplias las cuales son Receptividad y Agresividad: Disposición General para la Venta, Receptividad, Agresividad, Comprensión, Adaptabilidad, Control de sí mismo, Tolerancia a la frustración, Combatividad, Dominio , Seguridad, Actividad, Sociabilidad.
16 Factores de la Personalidad : mide la tendencia de personalidad:
Retraído – Sociable
Lento – Rápido
Infantil – Maduro
Sumiso – Dominante
Taciturno – Entusiasta
Variable – Constante
Tímido – Aventurero
Emocional – Racional
Sospechoso – Confiable
Excéntrico – Convencional
Simple – Sofisticado
Inseguro – Seguro de sí mismo
Rutinario – Innovador
Dependiente – Autosuficiente
Descontrolado – Controlado
Tenso – Estable
Adaptabilidad Social – Moss: Evalúa las diferentes formas en que se comporta una persona en situaciones que requieren una supervisión y control del personal subordinado: Habilidad de Supervisión, Capacidad de decisión en relaciones humanas, Capacidad de Evaluación de problemas interpersonales, Habilidad para establecer Relaciones interpersonales, Sentido común y Tacto en las relaciones Humanas,
Honestidad – Zavic: Evalúa valores e intereses de la persona en actividades y/o situaciones que se presentan en el medio laboral.
Valores:
– Moral: Seguir las normas de buen comportamiento.
– Legalidad: Deseo de honestidad.
– Indiferencia: Deseo de incumplimiento.
– Corrupción: Deseo de cohecho.
Intereses:
– Económico: Deseo de riqueza.
– Político: Búsqueda del poder sobre otros.
– Social: Preocupación por las personas.
– Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad.En el aspecto Laboral, la finalidad de la pruebas psicométricas es escoger de entre candidatos, a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.

Estos test poseen validez y son de suma utilidad porque perminten comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del líder, etc.

Las técnicas de selección suelen dividirse en esto pasos: Entrevista de selección, pruebas de conocimiento o capacidad, test psicométrico y técnicas de simulación auqne no siempre van en este orden.

La entrevista de Selección es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y experiencias.

Las pruebas de Conocimientos o Capacidad, son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a máquina, tornear una pieza, etc.

Los test Psicométricos permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Las técnicas de simulación: constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Los resultados de estos exámenes y los datos obtenidos del curriculum del candidato (a través de la entrevista) nos dan la información sobre el perfil de cada uno de ellos.

En un proceso de selección de personal la pruebas psicológicas usualmente evalúan cuatro aspectos: inteligencia, intereses Vocacionales, personalidad y habilidades específicas.

En las pruebas de personalidad el resultado que nos interesa es saber si existen trastornos del comportamiento que afecten directamente su desempeño en el trabajo ,esquizofrenia, trastorno esquizotípico y trastornos de ideas delirantes. El resto de los trastornos del comportamiento no tendrían una afectación directa en el trabajo y negarle el empleo a una persona por dicha condición probablemente sería discriminación.

En las pruebas de habilidades específicas podemos evaluar por ejemplo: habilidad para la venta, docencia, capacidad de concentrarse por largos periodos, etc.

Para una mejor utilización de estos instrumentos es conveniente realizar una tabla de decisión que establezcan los aspectos psicológicos que deberán ser evaluados en cada puesto y los resultados mínimos que se esperan en cada puesto.

Fuente: psicotecnicotest.com

¿Cómo reclutar personal?

1 noviembre, 2012 por Administrador

El buen reclutamiento de personal es esencial para el éxito de cualquier empresa, por lo que aquí les traemos este interesante artículo al respecto.

INTRODUCCIÓN

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es unprocedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de «reclutar» al mero hecho de prestar por «obligatoriedad» y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso «servicio militar obligatorio». Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su directriz, sino más bien, de una «necesidad» de personal en un puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la administración pública, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas, sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda crecer como tal.

Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas. Vale la pena decir, «reclutar» no significa la selección directa del trabajador como tal. «Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se seleccionará uno». Seleccionar no es más que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección, del cual saldrá el futuro seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIÓN HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFÍA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la organización, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, sólo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organización. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Técnico Superior Universitario en Administración. De los 50 seleccionados tenemos 10 que sólo tienen el T.S.U. sin ningún tipo de cursos o entrenamiento, tenemos otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que además de T.S.U., tienen una variada gama de cursos, preparación, trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lógica, que los futuros o el futuro seleccionado estará en la lista de los últimos 10.

Esperamos que el pequeño informe que se está presentando, pueda llenar algunas expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la selección de personal.

1.- RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleoque pretende llenar

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Políticas de la compañía
Planes de recursos humanos
Prácticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto

2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

También hemos visto que el mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.

3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS

3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido alconcepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitudnegativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a «sofocar» el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina «principio de Peter», las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud deinnovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae «sangre nueva» y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambienteexterno y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

Fuente: Mazerosky Portillo